La «rentabilité» des «ressources humaines» d’une banque en Algérie : mauvaise gérance ou duperie ?

« Les Ressources humaines » est une fonction essentielle dans l’entreprise. C’est d’elle que dépend la réussite ou l’échec d’une stratégie. Il s’agit d’une fonction transversale indispensable puisqu’elle gère les relations sociales, les recrutements, les carrières qui exigent surtout des compétences et de la probité. Le facteur humain, ou travail, est indispensable pour l’activité économique ! Réunir donc la nécessité économique et la bonne gérance du facteur humain n’est pas chose aisée. Dès lors, pour la bonne marche de l’entreprise, il est essentiel de faire, périodiquement, des évaluations afin d’éviter les dysfonctionnements générateurs de conflits sociaux, de démissions etc.

Ce qui n’est pas le cas de beaucoup d’entreprises en Algérie (publiques ou privées) où le « nul n’est indispensable » reste le travers qui sévi encore ; d’où ces sempiternelles « mauvaises gestions » qui les laissent sans puissances, sans culture et sans acquis malgré des dizaines d’années d’activités !

Le plus grave est que certaines entreprises étrangères, qui activent en Algérie, se laissent «contaminer» par certaines de ces pratiques perverses et asociales, qui n’existent pas ou qui sont moins apparentes ou évidentes dans leur pays d’origine, parce que cela arrange l’aspect « économique » suivant le sacro-saint principe « rentabilité » ; foulant ainsi leurs principes, les règles admises ainsi que les lois du pays d’accueil !

L’exemple est donné par une Banque qui affiche sur son site que sa « politique des Ressources Humaines est articulée autour du respect de la réglementation algérienne et du droit du travail », que « le recrutement des jeunes diplômés représente une force » et que sa « Direction des Ressources Humaines les accompagne et les suit tout au long de leur parcours professionnel, en s’appuyant sur des outils et des techniques de gestion modernes. »

Pour cela, elle affirme s’appuyer, en particulier, sur « le développement des compétences au travers d’une formation ciblée; de journées d’informations et d’un programme de tutorat » pour pouvoir «recevoir une rémunération motivante comprenant une ‘part fixe’ et une ‘part variable’ en fonction de la performance ; évoluer rapidement en Algérie et à l’International »

Comme on ne s’y attend pas, il s’agit de la BNP Paribas «El Djazaïr» dont-on reconnait pourtant les efforts de formation de qualité ainsi que les compétences, le dynamisme et la jeunesse de son encadrement. Mais en matière de gestion des « Ressources Humaines » on ne peut pas dire que c’est convenable voire honnête, pourtant c’est managé par des algériens d’un niveau de compétence appréciable.

Le grave problème est que cette banque perd ses cadres universitaires – surtout ceux qui ont bénéficié de ces cycles de formations adaptées et motivantes – au niveau des « régions » et « agences », au profit d’autres banques ou secteurs, sans que ses hauts responsables ne s’inquiètent ou cherchent à en connaitre les raisons !

Quelles sont donc les vrais motifs de ces démissions impromptues et incommodantes aussi bien pour la banque qui aINVESTI

sur eux (pour les maintenir) que pour les cadres qui se voient, avec amertume, obligés d’interrompre leur carrière, délaisser leur ancienneté ainsi que le cadre professionnel auquel ils sont habitués, qu’ils ont construit ? Dommages pour une banque de cette importance, disposant d’un ‘capital confiance’ reconnu, de gaspiller, pour cause de surexploitation, de tels acquis à cause de l’avidité de certains !

Les quelques raisons qui nous ont été données montrent que tout vient de « l’aspect économique » qui est privilégié sur tout autres considérations. La rentabilité rapide et rien d’autre ! L’atteinte des objectifs de plus en plus élevés, malgré des profits déjà substantiels, et rien d’autre ! Si bien que le cadre se retrouve dans un engrenage et pression tel qu’il ne trouve que la fuite, par démission, pour sortir de ce milieux infernal sachant qu’il lui est facile de trouver un autre emploi moins stressant et même mieux rémunéré au contraire de la France, par exemple, où il y a saturation et où l’employé n’a pas d’autre choix que de subir avec le risque de détruire sa santé ! Une donne de « chantage » à l’emploi, sans effet en Algérie, qui ne saurait échapper aux responsables de la BNP Paribas !

Certains responsables algériens dans cette banque font dans le zèle et l’excès de zèle dans la présentation et la négociation des objectifs annuels lesquels, lorsqu’ils sont atteints, déterminent leur « part variable » bien motivante contrairement à celle des « exécutants ». La duperie est que ces « objectifs » sont calculés sur les mêmes capacités humaines de la Banque en relation avec les potentialités d’affaires jugées importantes. C’est-à-dire que l’on fixe des objectifs toujours plus importants avec le même effectif, si bien que les « exécutants cadres » se retrouvent inévitablement contraints de faire, de leur propre initiative, des heures supplémentaires, non rémunérés, pour ne pas se retrouver dépassés, fustigés et privés de la « prime ». On nous cite 9, 10, 11 heures/ jours sur toute l’année ; soit entre 200 et 600 heures en plus. Ce qui fait que ces objectifs sont atteint non pas sur la base de 8 heures de travail/jour (nombre d’heures légales selon le droit du travail), mais sur 9, 10, 11 heures/ jour sans que les responsables ne s’inquiètent sur l’illégalité de la chose. Il y a donc, d’abord, de la gloutonnerie dans leurs plans. Ce n’est pas une obligation de faire ces heures supplémentaires, bien-sûr, mais le « système », si on peut dire, de cette banque est fait de sorte que le cadre se retrouve abusé, dupé sans possibilité de choix que de suivre au détriment de sa santé ou… chercher autre chose ! Quel choix lui reste-il quand « d’un côté c’est ‘très chaud’ et de l’autre c’est ‘brulant’ » comme dit une maxime algérienne !

Conséquence : des démissions, sans retour, sans avoir fait au moins trois ans de ‘boite’ pour la plupart ! Cela rapporte, en effet, beaucoup à une minorité de responsables, mais cela fait perdre des cadres, qui ont coûté, à la Banque !

‘Rebelote’ donc pour d’autres recrutements, d’autres formations et tenir son quant-à-soi ?

Pourquoi avoir délaissé cet aspect humain important en laissant les choses aller ainsi ? Pourquoi donc ce gaspillage des compétences en les laissant s’évaporer ? Les décideurs de cette banque ne le savent vraiment pas ? Pourquoi se focaliser uniquement sur la « rentabilité rapide » en négligeant les évaluations des « Ressources Humaines » qui ont leurs importances puisqu’elles se traduisent par des démissions sensibles et regrettables ? Ou bien y a-t-il une autre raison liée, par exemple, à la sanction américaine ? Est-ce la même situation dans d’autres pays ?

C’est aux responsables de la BNP Paribas de voir !

Nasser